社労士業務のご依頼は金沢市の「金沢労務管理パートナー」

１．「労働時間」と「そうでない時間」の明確な区分

まず基本となる考え方ですが、出社してから退社するまでのすべての時間が労働時間になるわけではありません。
時間は大きく分けて「労働時間」と「労働時間ではない時間（休憩時間など）」で構成されています。

   労働時間とは

    「従業員が会社の指揮管理下で労務を提供する時間」のことを指します。会社は、この労務提供の報酬として賃金を支払う義務があります。

   休憩時間（労働時間ではない時間）とは

    「会社の指揮管理下から外れて従業員自身が自由に使える時間」のことです。従業員が自由に過ごせる時間であるため、会社はこの時間について賃金を支払う必要はありません。

２．法定労働時間と、中小企業が知っておくべき「特例措置」

会社が就業規則などで設定した勤務時間（所定労働時間）を超え、さらにこの法定労働時間も超えて時間外労働をさせる場合には、あらかじめ「36（サブロク）協定」を結び、時間外労働をした時間分の割増賃金を支払わなければなりません。

【事務担当者必見！法定労働時間の特例措置】

原則は「週40時間」ですが、一部の事業場には特例が設けられています。
従業員が10人未満の「商業」「映画・演劇業（映画製作事業を除く）」「保健衛生業」「接客・娯楽業」に限っては、特例措置対象事業場として「1日8時間、週44時間まで」が法定労働時間として認められています。
自社がこの特例に当てはまるかどうか、一度確認しておくことをお勧めします。
 

３．実務で間違いやすい「休憩時間の4つのルール」

４．労働時間かどうかの判断基準（グレーゾーンの判定）

５．専門家に相談！直行直帰・出張・テレワークの労働時間

働き方が多様化する中で、社外での労働時間の把握も事務担当者の重要な課題です。

① 直行、直帰、出張の労働時間はどう判断する？

直行先に着いた時間から労働時間が始まります。そこまでの移動時間は、移動中に会社から特段の用務を命じられている場合等を除き、基本的には労働時間にはあたりません。
直帰の場合は、最後の仕事先での業務が終わった時間が労働時間の終了時間です。
出張中については、労働時間の長さにかかわらず「所定労働時間働いたものとみなして」賃金を計算している会社もありますが、近年は労働時間の実態把握が厳しく義務づけられているため、実態と異なる運用は法令違反の恐れもあるので注意が必要です。

② テレワーク中の労働時間管理

自宅などで働くテレワーク中であっても、当然のことながら労働基準法が適用され、労働時間の適切な管理が求められます。
電話やメールによる始業・終業の報告だけでなく、位置情報などとともに出退勤の時刻が記録できるような、勤怠管理システムの活用を検討することをお勧めします。

６．おわりに

１．最低賃金に抵触しない従業員がいないか確認

最低賃金は、高校生やアルバイトを含むすべての労働者に適用されます。
加えて、時給制の従業員だけでなく、月給制の正社員も含めて、給与が最低賃金を下回っていないか、確認しましょう。

意外と見落としがちな「月給制」の落とし穴
例）１日８時間勤務、年間休日110日の会社

　基本給 　　178,000円
固定残業代 　  42,000円
 通勤手当　　  10,000円
　総支給　　 230,000円

一見、月給23万円あれば問題ないように見えますが、最低賃金の計算では、固定残業代(残業手当の前払い分)や通勤手当を除いて計算します。
こちらの会社は月平均170時間働く会社（365日-100日×8時間÷12ヶ月=170時間）です。
・月の平均勤務時間：160時間(計算式：365日-110日)×８時間÷12ヶ月
・最低賃金の算出：178,000円÷170時間＝1,047円
→石川県の最低賃金1,054円を下回ってしまいます！
 

２．賃上げへの対応方法の検討

賃上げへの対応策として３つの対策が考えられます。

①基本給を上げる
例）170時間×1,054円=179,180円
→基本給をこの額以上にすればクリア

②勤務日数や勤務時間を調整する
年間休日を110日→115日とすると、月平均勤務時間が166.67時間に。
178,000円÷166.67時間＝1,068円
→最低賃金クリア

③固定残業代の一部を基本給に振り替える。

（旧）
　基本給 　　178,000円
固定残業代 　  42,000円
 通勤手当　　  10,000円
　総支給　　 230,000円

（新）
　基本給 　　180,000円
固定残業代 　  40,000円
 通勤手当　　  10,000円
　総支給　　 230,000円
→最低賃金クリア。ただし、残業が40,000円を超える場合には、追加支給が必要であることに注意。
 

３．賃金引上げ時に活用できる助成金の確認と準備

１．有給休暇の誤解とトラブル

パートやアルバイトにも有給休暇はあるの？と驚く方が多いかもしれません。
実は、労働基準法第39条により、正社員でなくとも一定の条件を満たせば有給休暇が付与されます。

条件は主に以下の2つです。

①入社から６か月以上継続勤務していること
②全労働日の８割以上出勤していること

この条件を満たせば、週の所定労働日数に応じて有給日数が比例して付与されます。
（例えば週３日の勤務なら年５日の有給が付与されるなど）。

よくある誤解として「週1〜2日勤務だから有給はない」「学生には有給はない」…と思い込んでいるケースがありますが、このような場合でも有給休暇は付与されますので、パート・アルバイトは取得することができます。

実務の担当者は、有給休暇の残日数を正確に把握し、管理することが求められます。
就業規則（会社のルールブック）や労働条件通知書（入社のときに渡す契約書）には、あらかじめ有給休暇を使用するときに申請方法も明記し、秩序づけておくことも必要です。
近年、労働基準監督署の調査では、有給管理簿が法律どおり運用されているかについて確認されますので、事前に整備しておきましょう。
 

２．税金の扶養とシフト管理の落とし穴

学生アルバイトや主婦のパートから「扶養内で働きたい」と希望されることがよくあります。
ここで注意すべきは「扶養」の種類です。
扶養には「税金の扶養」と「社会保険の扶養」というの２つの異なるルールがあり、「扶養内で働きたい」という希望がどちらの扶養を指しているか確認する必要があります。

税金の扶養とは簡単に言えば、扶養内の金額に抑えると、扶養している方の所得税が安くなる…という制度です。
扶養している方の会社によっては、「扶養している家族」がいる場合、家族手当が支給される…というルールもあります。

税金の扶養について、現在のルールは以下のとおりになっています。
モデルケース：父（会社員）、母（パート）、子（アルバイトの場合）

配偶者の場合
年収160万円を超えると、超えた分の年収に応じて、徐々に扶養しているお父さんの税金が増えるイメージです。

大学生"以外の"扶養親族の場合
年収123万円を超えると、子供を扶養扱いにしていたお父さんの税金がドンと増えるイメージです。

大学生の扶養親族の場合(12月末時点で19歳～22歳の子)
年収160万円を超えると、超えた分の年収に応じて、徐々に扶養しているお父さんの税金が増えるイメージです。

この場合の年収は１月～12月に支払われた金額を言いますので、年末の忙しい時期に扶養の範囲に収めないといけないから、シフトには入れません…という状況になることは避けなければいけませんね。
また、私の過去の経験談ですが、扶養の意味は分かっていないけど、とりあえずみんなが扶養内で働くから、私も扶養内としたいという方も一定数いらっしゃいます。そのような方には丁寧に制度を説明することで、もっと働きたいと方針転換してくれる方も多いです。

当社の顧問契約サービスでは、従業員向けの説明資料などもご用意し、扶養に関する説明の負担を減らす取り組みを行っておりますので、気になる方はコチラをご確認いただければと思います。

※これらのルールは、記事を執筆している2025年7月25日時点の情報ですが、今後の税制改正によって、ルールが変わる可能性もあり、最新情報での確認が必要です。
 

３．社会保険の扶養と保険加入に関する誤解

４．残業代・割増賃金の請求

５．勤務管理の曖昧さが招く労働時間の食い違いトラブル

契約書や出勤簿がない形で「口約束」で勤務させていると、思わぬトラブルに巻き込まれます。

・最初は６時間で１万円で働いてくれと言われていたが、実際は８時間勤務だった…
・本当は休憩も取れずに働かされていた…

というような申し立てがあった場合に対抗する術がなくなってしまいます。
言った言わないの水掛け論を防ぐためにも、数日の勤務や臨時的な勤務であったとしても、契約書や出勤簿の管理を行いましょう。

このようなトラブルを防ぐため、労働基準法では、労働契約を取り交わし、労働条件通知書を書面で交付することが求められています。
 

６．まとめ

アルバイトやパートの採用、臨時的なスタッフの採用であっても、しっかりとした労務知識の元、正しい雇用管理をしないと、大きなリスクを伴います。

まずは今回ご紹介した「5つの労務知識」を押さえ、社内体制を整備し、トラブルを未然に防ぎましょう。

 

それぞれ順番に見ていきましょう。

１．入社前に渡す書類を準備しましょう

～会社が入社前に用意して渡すもの～
入社時に会社が従業員へ渡す書類は以下の通りです。

雇用契約書／労働条件通知書（必須）

労働時間・給与・休日などを明記し、書面で交付することが義務付けられています。
この書類を渡す段階では、まだ入社前ですので、雇用契約書や労働条件通知書には、採用内定状態であることを記入するとリスクヘッジにも繋がります。
 

２．必要な書類を収集しましょう

～入社までに本人に用意してもらうもの～
従業員側から入社までに準備してもらい、会社へ提出してもらう主な書類は以下のとおりです。

②源泉徴収票
③住民税の納付書や税額通知書
④業務に必要な免許、資格証明書
⑤秘密保持誓約書（必要に応じて。法的有効性に注意。）
⑥身元保証書（必要に応じて。法的有効性に注意。）
⑦雇用保険被保険者証（紛失の場合は以前に雇用保険を掛けていた会社名）
⑧扶養控除等申告書
⑨給与振込先の情報
⑩直近３カ月以内に受診した健康診断の控え
⑪マイナンバー（税・社会保障関係の手続きに必要）


入社時に出してもらう書類は、会社によって様々です。
自社の業務を振り返って、何を用意しておけば安心か、事前にピックアップしておくことが重要です。
また、マイナンバーの収集時には、利用目的の通知・本人確認・適切な保管管理（アクセス制限、暗号化等）を行い、保存期間経過後には速やかに廃棄する義務があります。

 

３．雇用保険の加入手続きの必要性

４．社会保険の加入手続き（健康保険・厚生年金）

５．その他(住民税・注意喚起・協定書等)の管理業務

入社後に発生する、その他の管理業務も見落とせません。

例）住民税の特別徴収(給与天引き)の開始手続き
　　退職金制度（中退共など）の検討や加入
　　労使協定（36協定）の作成・届出（残業が発生する可能性がある場合）
　　ハラスメントや情報セキュリティなどの注意喚起etc

退職金制度を導入する場合は、従業員に公平な制度運用がなされるよう、就業規則や退職金規程の整備が望まれます。

入退社管理や給与計算をカンタンに行う方法（当社の支援サービス）
初めての正社員採用では、これらの手続きをすべて自力で対応するのは大きな負担です。

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６．まとめ

正社員採用は、企業経営の新しいステージの第一歩です。
その一方で、労務手続きを疎かにすると大きなリスクを伴います。

まずは今回ご紹介した「5つの労務手続き」を押さえ、社内体制を整えることが重要です。